2013国考：南京总工会调查显示国企员工敬业度低(2)

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　　9月25日，知名咨询机构美世发布《2012年中国人才保留实践调研》，结果显示，在中国影响员工敬业度的关键因素依次为：与直接上司的关系、薪酬激励与内部公平性、公司对员工职业发展的关注。对于30~39岁的员工，薪酬公平性、激励方案和对其职业发展的关注，能驱动敬业度。超过40岁的员工则对与直接上司的关系更为看重。30岁以下年轻员工对于有趣的团体活动关注度很高，因此企业的团队活动对于维系年轻员工的敬业度具有特别意义。此外，薪酬公平性在年轻员工群体中也是关键影响因素之一。

　　企业文化与管理模式对员工敬业度也有重大影响。2011年LeadershipIQ的调查显示，中国有高达52%的高敬业度员工，来自进取型企业文化。进取型企业文化崇尚实力主义，以成就及贡献为成功导向。进取型文化中的领导倾向以冒险精神为驱动，重视员工的创造力。

　　与此相反，有高达40%的非敬业员工，来自阶层型企业文化。阶层型企业文化建立在传统之上，由正式的结构以及典型的坚决服从命令为依托。阶层型文化中的领导人重视权力、命令以及结构，会非常密切地管理并监督附属于他们的员工。

　　对于中国来说，在人口红利逐渐削弱的今天，一味依靠劳动力低成本作为竞争力已非长久之计，提升员工敬业度终增强劳动力质量，会是我国企业未来的努力方向。

　　要提升员工的敬业度，“北大软实力课题组”组长李维给出三点建议：

　　，真正意识到员工的重要性。没有高素质员工，再好的战略目标也实现不了，再多的市场机会也抓不住，再大的品牌也会消失。

　　第二，加强企业软实力建设。主要有四个方面：建立绩效评估体系和奖励制度，一个敬业的员工，如果持续得不到组织的关注、认可和嘉奖，很快就会变得不敬业；重视“授权管理”，员工成长快的方式就是在实战和责任中成长；加强职业素质培训，全球500强的通用电气公司，每年在员工培训和发展上的投资多达10亿美元；营造积极的工作氛围，特别是80后、90后员工，对工作氛围、企业文化更加重视。

　　第三，提高福利待遇并引入竞争机制。单纯提高待遇未必会对敬业度提升产生直接效果，必须辅以竞争机制，用拉力和推力两股力量来提升敬业度。

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