意图：从企业战略角度准确把握方向，从策略内涵具体实施配合方案。

3、思路：各专业教师工作量的变化，表明应明确部门分工，是人力资源管理的基础工作的重要性。

措施： 即：(1)部门分工的集中体现，是工作分析(包括：工作说明书和工作规范);

(2)分为部门、岗位的工作分析;

(3)工作分析对于人力资源管理的各方面都起到前提和基础的作用。

意图：奠立工作基础，为其他各模块工作做好准备工作。

4、思路：在部门分工的基础上，正确梳理围绕分立分公司中的人力资源方面的其他与工作分析相关问题。

措施： 即：(1)工作分析的上位逻辑关系为：工作分析——组织结构设计——企业管理体制——公司治理结构——企业产权关系;

(2)工作分析——工作设计——工作评价——市场(薪酬)价格惯例，都是相互联系的;

(3)工作分析展开的工作说明书和工作规范对于扩展推演及其应用也会影响;

意图：具体把握工作分析的管理因素，明确其决定关系，准确定义工作分析的作用和内容。

5、思路：工作分析与胜任特征模型在应用方面，也值得调查或沟通。

措施：即：在工作分析的基础上，建立岗位胜任特征模型、并应用。通过各部门的调查分析，进一步沟通相关。

意图：注意工作分析对绩效的基础作用，也要注意胜任特征模型对于工作的发展和完善作用。

6、思路：企业战略及其文化对于企业部门工作分析问题的影响，深化工作分析的关联角度和实践效果。

措施：即：(1)基本逻辑关系：企业战略及其文化策略及其模式——人力资源管理的策略——具体HR模块的体现;

(2)工作分析作为基础，对于上述的关联;

(3)实际工作中影响的分析及其对应。

意图：具体把握人力资源战略、企业文化和各模块对于工作分析的影响，在互动中把握工作分析的成效。

7、思路：把工作分析细化和延展，具体联系相关事项的关联及其实施。

措施：岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计：即：在原有工作设计的基础上，要根据实际进行组织变革和工作再设计。

意图：把工作分析与组织设计与变革及工作再设计都直接对接与结合。

8、思路：注意在设计中的关键原则，做好人岗匹配的具体工作。

措施：岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任。即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配实质就是此两条，包括人员的匹配、工作的匹配、人员与工作的匹配。

意图：以人岗匹配为原则，把握和落实好，是整体工作的关键。

9、思路：注意从工作适合度的角度，正确理解在工作分析中，以业务问题为基础的基本原则。

措施：岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务。即：流程分段的责任，任务轻重的分工及其他绩效具体要求。

意图：把握工作分析的落实点在业务，建立在业务基础上的工作分析才是有实际作用价值的。

10、思路：工作分析的落实发展点是工作岗位价值问题，从此角度来反馈性验证。

措施：深入分析，还有涉及工作岗位价值的评价，来界定岗位的必要性和地位：即：岗位价值的评价，具有公平性，对于岗位比较和定位有着重要作用。

意图：注重工作岗位价值评价的验证性和发展的前瞻性，更进一步为未来绩效和薪酬提供前期保障。

11、思路：在一般性工作分析的基础上，对于相关的其他问题也应该做出相应的调查，以完善工作分析的质量。

措施：进一步的实施，应该有一系列相应的调查。即：岗位负荷调查、关系调查等。

意图：完善工作分析的基础性因素确认，保证其正确性。

12、思路：注意工作分析在人力资源的基础工作中的衔接和融合，丰富工作分析的作用。

措施：具体落实到具体的定编、定岗、定员和定额：即：各岗位汇总的编制及定额，来划定具体的落实。

意图：把工作分析的内容和实效扩展到更加丰富的人力资源基础工作，是对于整体人力资源工作的完善。

13、思路：注意工作分析与其他人力资源模块的关联，及其相互作用，共同促进整体人力资源工作和工作分析的成效。

措施：由定编和定额相关到培训、绩效、薪酬、员工关系等多方面的的配合。即：落实到其它模块等方面的相关配合，如工作分析作为培训的来源，作为绩效的基本界定，作为员工关系的基础分工等。

意图：完善落实整体人力资源管理体系各模块的内在作用，充分把握工作分析的作用。

14、思路：注意工作分析的全面性，不可遗漏，特别是在部门引导下的岗位。

措施：即分工的全面性，及其合作中的责任关系等，这也是规避风险的基础工作。

意图：全面对各部门岗位进行工作分析，以防范、规避风险。

（编辑：华小图）