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【文件三】

类 别：电子邮件

发件人：李 玲 劳动关系主管

接受人：孙敬林 人力资源部部长

日 期：11月24日

孙部长：您好!

最近我对公司员工满意度调查的数据进行了分析，在工作认可度这一维度上，虽然总体满意度的分数还不错，但对数据进行深入分析后发现，公司内部不同职位类别之间的差异很大，多数研发人员的满意度都很高，但行政、财务等支持性岗位人员的满意度却很低，我想就此事与您探讨一下，不知您何时比较方便?

李玲

【文件四】

类 别：电子邮件

发件人：周 青 培训专员

接受人：孙敬林 人力资源部部长

日期：11月25日

孙部长：您好!

附件中是我正式提交的辞职信。我是今年的应届毕业生，7月份加入瑞华，上个月成为公司的正式员工，说实话，我觉得瑞华是一家发展前景非常好的公司，我自己也非常喜欢培训工作，但我的主管张瑞却在工作中处处为难我，随意打断我的工作计划，塞给我各种各样的临时任务，在交代工作的时候也没有清晰的要求，在我完成工作后却经常指责我工作不负责任，进度太慢，影响了部门的工作进度。她经常在公开的场合恶意攻击我，昨天还当着全部门同事的面说：“早知道你能力这么差，就不该让你转正”，我觉得无法和她继续相处，请孙部长同意我的辞职申请。

周青

【文件五】

类 别：电子邮件

发件人：魏国庆 研发一部经理

接受人：孙敬林 人力资源部部长

日 期：11月23日

孙部长：您好!

有件事情想听听您的建议，我们部门近期承接了四、五个重要的研发项目，员工们都非常努力，经常加班到深夜，有的甚至在办公室打地铺。最近，一些员工相继病倒，其他员工也出现了不同程度的亚健康状况，对此我非常担心。我和其他研发部门的经理也聊过，发现在研发部门中这种情况非常普遍。但由于研发部的工作量并不稳定，为避免任务少时对人力资源的浪费，公司并不希望通过招聘新的技术人员来解决问题，研发人员是公司最重要的人力资源，如果目前的问题得不到有效解决，必将制约公司的发展。我们几个研发部门经理想和您约个时间来讨论这个问题，不知您何时有空?

魏国庆

【文件六】

类 别：电子邮件

发件人：鲁为政 总经理

接受人：孙敬林 人力资源部部长

日 期：11月25日

敬林：

最近有人向我推荐了一位行业内比较知名的继电保护专家，无论是专业技术能力还是项目管理能力都非常优秀。如果将他吸引进来，对公司的发展非常有好处，从我的角度看，他来公司担任研发三部的经理是非常合适的。但目前研发三部的经理王方是公司的元老，虽然技术能力和管理能力都存在不足，但对公司非常忠诚，工作也非常努力，这件事情让我左右为难，我想听听你的意见。

鲁为政

【文件七】

类 别：电子邮件

发件人：张 越 招聘主管

接受人：孙敬林 人力资源部部长

日 期：11月24日

孙部长：

您好!

最近一个月，我发现生产制造部的离职率很高，公司这个月的离职人数为12人，该部门就占了10人，离职员工的离职理由大多是脱产读书。他们部门的经理是刚刚由本部门提拔上来的赵刚，接替2个月前辞职的刘伟部长。我个人认为造成该部门离职率高的主要原因是赵刚只懂技术，气管管理和沟通的技巧。我建议让赵刚参加公司下个月的管理技能培训，不知您的意见如何?

张越

【文件八】

类 别：电话录音

来电人：武 尚 财务部部长

接受人：孙敬林 人力资源部部长

日 期：11月25日

老孙：你好!

我是武尚。你发给我的薪酬方案已经看到了，总体感觉我们研发类员工的薪酬水平太高，比市场的平均水平高出很多，而行政支持岗位的员工薪酬又偏低。这样总体核算下来，公司的人工成本过高，公司明年利润率的实现有很大困难。我想和你仔细商量一下明年的调薪方案，等我们拿出一个具体的思路后再向鲁总汇报，请你在方便的时候给我打电话。

（编辑：华小图）